Montag, 9. Oktober 2017

Wie suchen wir eigentlich unsere Geschäftsführer aus?

"Eine fast unlösbare Aufgabe", so oder ähnlich beschreiben wir die Geschäftsführerrolle in unseren Anzeigen, damit sich nur die qualifiziertesten Bewerber angesprochen fühlen. Wir haben in den letzten 15 Jahren rund 40 Firmen erworben und dabei sehr häufig die Geschäftsführer gewechselt, oft mehrmals. Zu Anfang hatten wir viele Fehlbesetzungen und einen mangelhaften Interviewprozeß. Im Laufe der Zeit sind wir etwas besser geworden.

Wir stellen immer die gleichen Fragen im ersten Telefoninterview:

Mit welchem Ziel wurden Sie eingestellt?          
Was sind die Ergebnisse auf die Sie am meisten Stolz sind?        
Was waren ein paar Fehlschläge?          
Mit wem haben Sie gearbeitet:          
Chefs  - wie war es für ihn zu arbeiten? Was wird er mir sagen, wenn wir ihn anrufen? Was sind ihre größten Stärken und Schwächen?         
Teams - wie stark war Ihr Team? Haben Sie Dinge geändert? Entlassen? Wie würden Sie Ihr Team beurteilen, nachdem Sie gegangen sind?          
Warum haben Sie den Job verlassen?          
          
Dabei versuchen wir, monetäre Ergebnisse der Arbeit zu ermitteln (nicht: wir haben einen Turnaround geschafft, sondern: wie hat sich die EBIT Marge entwickelt? Wie die Verschuldung?).

Wir versuchen mindestens 8 Stärken und Schwächen zu erfragen, Fragen immer wieder nach und versuchen insbesondere Fehler zu diskutieren (um zu sehen, ob der Kandidat lernfähig ist). Wir nutzen dabei die Methodologie aus dem Buch Topgrading: How To Hire, Coach and Keep A Players von Brad Smart, Geoff Smart. Dabei versuchen wir, beim Gespräch neugierig zu bleiben. Wir laden den Kandidaten nur ein, wenn wir im Gespräch den Eindruck gewonnen haben, den "Einen" gefunden zu haben.

Wir machen nach Abschluß der Interviews immer Referenzanrufe. Diese machen wir natürlich selbst und möglichst zahlreich. Wir führen nach Möglichkeit auch Telefonate, die der Kandidat selbst nicht als Kontakt angegeben hatte. Dabei stellen wir die folgenden Fragen:

In welchem Zusammenhang haben Sie mit ihm gearbeitet?   
Größten Stärken/wichtigste Schwächen damals?   
Rating 1-10-warum?   
Würden Sie ihn/sie wieder einstellen?


Dabei sprechen wir spezifische Punkte an und konzentrieren uns auf die Schwächen. Manchmal stellt sich bei Nachbohren gerade bei der letzten Frage heraus, das etwas vorgefallen ist, was auch für uns ein No-Go bedeutet.   

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